在疫情反复导致的全球商业世界和就业环境的不确定性下，中国企业出海面临哪些问题，又该做出怎样的选择？中国企业在吸引和招聘海外留学生的过程中遇到了哪些挑战，有哪些新的尝试？

近日，知名招聘平台LinkedIn在深圳举办了一场关于企业海外人才战略布局的活动，并披露了部分2022 《中国留学生归国求职洞察报告》。会后，领英中国人才解决方案事业部总经理王茜接受了南方日报和南方记者的采访。

语言人才VS技术管理人才

资料显示，LinkedIn于2014年进入中国，8年来在中国服务了1000多家企业级客户，其中75%有海外需求。在这些企业中，LinkedIn发现了一些共同的趋势：

第一阶段是产品出海，以“中国制造”为代表。

第二阶段是品牌出海，最常见的是手机和白色家电。很多跨境电商总部都在深圳，这里也有很多只做海外市场的企业。语音电话在海外特别受欢迎，国内用户接触不多。

第三阶段，“互联网”出海非常明显，电商、游戏、手机APP形成了非常强大的出海主力。

第四阶段是更全面的出海。很多新消费者和国产品牌做的越来越好，比如疫情下的生物医药(包括疫苗)，防护服等上下游行业，等等。

同时，对人才的需求也发生了新的变化。

王茜说，过去，语言人才“下海”很重要，比如会不会当地语言。现在随着翻译工具的升级，语言人才不再是海内人才最强烈的需求。成长性明显的人才有三类：

第一类是技术，LinkedIn平台上约87%的中国企业开设了技术岗位。

第二类是管理类。以前只有商品出去，管理层坐在国内。现在，企业出海需要用好本地人才，管理好本地人才。2020年，平台对管理人才的需求将比2019年翻一番，这反映出海工企业越来越成熟，需要更多的管理人才。

第三类增长明显的是法律法规和政府公关事务。中国企业出海，规模越来越大，纳入的法律法规也越来越多。政府关系和合规方面的人才需求快速增长。

有意思的是，“语言人才不再是出海人才最强烈的需求”。今年高考志愿中，多所大学土木工程分数线遇冷。王茜提醒说，从用人单位的角度来看，其实专业并不是考虑的重点。总体来说，用人单位会考虑“硬技能”来打开这扇门，“软技能”才会真正让你进这扇门。比如用人单位首先考虑的是团队合作能力，表达能力，解决复杂问题的能力。相反，它并不特别关注你在学校学什么专业，只在你真正专业的时候才会关注，比如博士招聘。

讲好品牌故事VS人才转型

疫情前后，企业纷纷出海，人才储备出现新变化。

王茜说，过去中国企业出海的套路是，已经决定好去哪个地区，再考虑如何在当地招人；借助“大数据洞察”，可以帮助企业在出海前提供洞察，比如新能源汽车在哪里出海，手游公司的中国人才库在哪里丰富。而有些中企在海外并没有那么知名，不同国家和地区对其加盟一家公司的考察指标也不一样。以前，他们希望有丰厚的薪水。近两年，尤其是疫情过后，薪资已经不是首先要考虑的因素，很多地区更希望工作和生活有个平衡。

企业都面临着不同的出海阶段，有些在全球发展非常成功，比如白色家电出海。作为全球领先的制造业，很多白色家电企业出海几十年，完成了从产品出海到品牌出海的转变。还有一些新的离岸企业。在进入一个新的市场时，LinkedIn可以帮助提供对新市场的大数据洞察，比如人才匹配，如果没有匹配，是否有更好的发展建议，如何搭建本地招聘平台，如何精准收集想要的人才等。并提供完整全面的解决方案。

领英总结了中期吸引海外人才的四大挑战，分别是四个环节：人在哪里，我是谁，怎么做，能不能做。

比如“人在哪里？”海外人才分布在全球多个国家，而中国企业并不了解目的国的人才市场情况。同时，业务部门提出的人才招聘需求往往是片面的，很难与招聘团队一起制定出可执行的、可实现的、成功的计划和策略。

接下来，中国企业在海外人才招聘中，总是反复向应聘者提出“我是谁，我是什么样的企业”的话题。企业需要高效、快速、准确地向目标候选人讲述品牌故事，需要讲述什么样的故事才能吸引不同地区不同背景、不同文化的候选人。

王茜表示，目标候选人浮出水面并最终成为员工是一个一定的转化过程。而中国企业过于注重效率，逼迫招聘部门快速获取人才，就会导致一种现象：中国企业招聘团队往往只关注后两个环节，不做前两个环节。最后两个环节是人才的转化，比如让他们考虑我们的职位，发出offer让他们接受。在漫长的转型过程的前两步，解决企业品牌认知度的问题也很重要，把品牌故事讲好，让考生考虑我们的问题。

“中国速度”VS超前规划

公司在海外招聘过程中还需要注意哪些细节？

王茜说，在海外发展的企业要知道当地人对一个好雇主的判断，甚至当地的华人也会受到当地文化的影响，所以要做准确的数据匹配。

例如，对于2，000名候选人，发出了许多offer，但很少有offer被签回，这表明这些offer被拒绝。这是一个预警。

此外，疫情发生后，员工对“弹性工作制”有着一致的倾向，弹性工作制成为很多应聘者在选择企业时的新考量。

不同国家和地区的企业在业务推广和管理上也有很大差异。“中国速度”仍然是中国企业发展的强大竞争力，但同时，中国企业的全球化也需要因地制宜和更加专业的人才战略规划。

她进一步解释说，中国企业的“中国速度”往往是先做后优化。但也要看到，在很多成熟市场，提前规划往往更符合这个市场的需求。

除此之外，在实际工作中，国内很多出海的企业还可能面临其他困难，比如招聘一个高管，开出了很有竞争力的薪酬，但是没有给予足够的授权，这个高管可能留不住。

[记者]高小平

【作者】高小平

【来源】南方报业传媒集团南方客户端